Con la Risoluzione n. 22/E del 9 giugno 2026, l’Agenzia delle Entrate interviene su uno dei temi che negli ultimi mesi aveva generato i maggiori dubbi interpretativi in materia di premi di risultato e welfare aziendale: il nuovo limite di 5.000 euro, previsto dalla Legge di Bilancio 2026, deve ritenersi applicabile anche nel caso di conversione del premio in benefit e servizi welfare.
La risposta dell’Amministrazione finanziaria è particolarmente significativa sotto il profilo operativo. Il nuovo plafond non riguarda infatti soltanto il premio monetario assoggettato all’imposta sostitutiva dell’1%, ma si estende anche all’ipotesi in cui il lavoratore scelga di sostituire, in tutto o in parte, il premio con beni, opere o servizi disciplinati dall’articolo 51 del TUIR.
Il chiarimento assume un rilievo strategico molto ampio perché rafforza ulteriormente il ruolo del welfare aziendale quale strumento di pianificazione retributiva e di ottimizzazione del costo del lavoro.
La Legge di Bilancio 2026 aveva già introdotto due novità di forte impatto: da un lato la riduzione dell’imposta sostitutiva all’1% per gli anni 2026 e 2027, dall’altro l’innalzamento del limite agevolabile da 3.000 a 5.000 euro. Il dubbio interpretativo nasceva però dal fatto che la modifica normativa aveva inciso formalmente sul solo comma 182 della legge n. 208/2015 – relativo al premio monetario – senza richiamare espressamente il successivo comma 184 concernente la conversione del premio in welfare.
La risoluzione 22/E supera tale incertezza attraverso una lettura “logico-sistematica” dell’intera disciplina. Secondo l’Agenzia, il comma 184 richiama direttamente il sistema delineato dai commi 182 e seguenti; ne consegue che il nuovo limite di 5.000 euro deve applicarsi anche nell’ipotesi di sostituzione del premio monetario con benefit aziendali.
La posizione assunta dall’Amministrazione risulta coerente con la prassi storica già formatasi in materia di premi di risultato e welfare aziendale, richiamata dalla stessa risoluzione “per quanto compatibile”, in particolare con la Circolare n. 28/E del 2016.
La circolare aveva infatti già chiarito come la conversione del premio in welfare non costituisca un istituto autonomo rispetto al premio di risultato, rappresentando invece una diversa modalità di erogazione del medesimo beneficio premiale. Proprio per questo motivo il welfare sostitutivo del PDR continua a trovare applicazione all’interno sia della disciplina del premio di risultato sia delle regole previste dall’articolo 51 del TUIR per i singoli benefit.
Questo passaggio è probabilmente il più importante sotto il profilo operativo. La risoluzione 22/E in commento non introduce infatti una generalizzata esenzione fino a 5.000 euro per qualsiasi forma di welfare o fringe benefit. Restano pienamente applicabili i limiti specifici previsti dalla normativa fiscale per le singole utilità riconosciute ai dipendenti.
In altri termini, qualora il premio venga convertito in servizi di welfare “puro” disciplinati dall’articolo 51, comma 2, del TUIR – come previdenza complementare, assistenza sanitaria, istruzione dei figli o assistenza familiare – il valore convertito potrà beneficiare dell’esenzione entro il nuovo plafond di 5.000 euro, sempre nel rispetto dei limiti specifici eventualmente previsti per ciascuna categoria di benefit.
Diverso è invece il caso dei fringe benefit soggetti a soglie autonome di non imponibilità. Se la conversione del premio avviene, ad esempio, mediante buoni acquisto, gift card o altri fringe benefit rientranti nell’articolo 51, comma 3, del TUIR, continueranno ad applicarsi i relativi limiti specifici, oggi pari a 1.000 euro, elevabili a 2.000 euro per i lavoratori con figli fiscalmente a carico, salvo ulteriori proroghe normative.
La distinzione assume un impatto molto concreto nella costruzione dei moderni piani di compensation aziendale. La conversione del premio in welfare può infatti determinare un apprezzabile incremento del netto percepito dal lavoratore e, al contempo, una rilevante riduzione del carico contributivo e fiscale per l’impresa, ma il reale vantaggio del sistema dipende dalla corretta qualificazione fiscale dei benefit utilizzati.
Occorre inoltre evitare una sovrapposizione concettuale tra welfare aziendale puro e welfare sostitutivo del premio di risultato. La risoluzione in commento riguarda esclusivamente la conversione del PDR e non modifica la disciplina generale del welfare aziendale.
Sul punto, resta fermo il principio già chiarito dalla prassi dell’Agenzia secondo cui il welfare “puro” può essere riconosciuto anche unilateralmente dal datore di lavoro, tramite regolamento aziendale, contratto o policy interna, purché siano rispettati i requisiti dell’articolo 51 del TUIR e il beneficio sia destinato alla generalità dei dipendenti o a categorie omogenee.
Diversamente, quando il welfare rappresenta la conversione di un premio di risultato agevolato, la relativa facoltà deve necessariamente essere prevista dal contratto collettivo aziendale o territoriale di secondo livello. La scelta del lavoratore, quindi, non può derivare da un accordo individuale autonomo, ma deve essere esercitata all’interno di un sistema di contrattazione collettiva conforme all’articolo 51 del D.Lgs. 81/2015 (circ. Agenzia Entrate n. 28/E/2016).
La più recente Circolare n. 5/E del 2024 ha ulteriormente confermato la centralità del welfare aziendale quale strumento di detassazione del lavoro dipendente, ribadendo la necessità di distinguere correttamente tra fringe benefit, welfare ex articolo 51 TUIR e conversione del premio di risultato, ciascuno soggetto a presupposti e limiti differenti.
Restano pertanto invariati tutti i requisiti strutturali richiesti per l’applicazione della disciplina agevolata del PDR, tra cui l’accordo aziendale o territoriale di secondo livello, la presenza di obiettivi incrementali misurabili, il deposito telematico ministeriale e il rispetto del limite reddituale previsto per il lavoratore.
La risoluzione 22/E/2026, in commento, conferma dunque una tendenza ormai evidente nel sistema tributario, con il legislatore e l’Amministrazione finanziaria sempre più orientati a trasformare il premio di risultato e il welfare aziendale in strumenti centrali delle moderne politiche di retribuzione variabile, retention e ottimizzazione del costo del lavoro.
Autore: Luigi Romano – Consulente in fiscalità d’impresa e incentivi agli investimenti