Il decreto-legge approvato dal Consiglio dei Ministri il 28 aprile 2026 ci consegna un articolato che si sviluppa per connessioni, mettendo in relazione retribuzione, incentivi e funzionamento del mercato del lavoro in una logica unitaria, superando la tradizionale separazione tra norme giuslavoristiche e politiche agevolative.
Al centro si colloca il “salario giusto”, ora espresso in termini normativi e destinato a incidere direttamente sulle scelte aziendali. Il riferimento è il trattamento economico complessivo previsto dai contratti collettivi nazionali sottoscritti dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative, che assumono così un ruolo determinante nella definizione della retribuzione adeguata e nel governo delle dinamiche concorrenziali.
Da qui discende un effetto molto concreto. Gli incentivi spettano solo se viene applicato il contratto collettivo corretto e rispettati i relativi livelli retributivi. La verifica incide direttamente sulla possibilità di accedere agli sgravi e diventa parte integrante della valutazione economica dell’operazione.
Su questa base si innesta il pacchetto di agevolazioni previsto per il 2026.
L’incentivo alle assunzioni di donne svantaggiate riconosce un esonero contributivo totale fino a 650 euro mensili per 24 mesi, elevato a 800 euro nelle regioni della ZES unica.
Il bonus giovani under 35, rivolto a lavoratori privi di occupazione stabile, prevede un’esenzione del 100% dei contributi fino a 500 euro al mese, con un tetto di 650 euro nelle aree del Centro-Sud individuate dal decreto.
Tra le misure, spicca l’intervento sulle stabilizzazioni dei contratti a termine: la trasformazione in rapporti a tempo indeterminato consente di accedere a uno sgravio totale fino a 500 euro mensili per 24 mesi, entro la finestra temporale compresa tra agosto e dicembre 2026.
Chiude il quadro la misura dedicata alle imprese di minori dimensioni nella ZES unica, che favorisce l’inserimento di lavoratori over 35 disoccupati di lunga durata, con un esonero contributivo fino a 650 euro al mese per due anni.
Le condizioni incidono in modo determinante sulla reale fruizione. L’assunzione deve comportare un incremento dell’organico rispetto alla media dei dodici mesi precedenti. Nei sei mesi antecedenti non devono risultare licenziamenti economici nella stessa unità produttiva. La cessazione del rapporto nei sei mesi successivi comporta la perdita del beneficio.
Accanto agli incentivi, il decreto interviene in modo deciso sul lavoro tramite piattaforme digitali. Il tema incide sulla qualificazione stessa del rapporto. Quando organizzazione della prestazione, controllo, valutazione o accesso al lavoro risultano governati da sistemi algoritmici, assume rilievo la sostanza del rapporto. In presenza di elementi di eterodirezione, anche veicolati tramite algoritmi, il rapporto può essere ricondotto nell’ambito della subordinazione.
Il contrasto al caporalato digitale passa anche attraverso l’identificazione certa del lavoratore. Viene limitata la possibilità di utilizzo improprio degli account, fenomeno che ha alimentato forme di intermediazione opaca. L’accesso alle piattaforme è collegato a sistemi di autenticazione forte, mentre la responsabilità dei gestori si estende ai meccanismi di controllo.
Rilevante anche il tema della trasparenza algoritmica. I lavoratori devono poter conoscere i criteri che incidono sull’assegnazione delle attività, sui compensi e sulle valutazioni. È prevista la possibilità di richiedere un intervento umano nei casi in cui una decisione automatizzata produca effetti rilevanti sul rapporto.
Sul versante organizzativo, il decreto introduce misure legate alla conciliazione tra vita e lavoro (work-life balance). Le imprese che adottano modelli certificati possono accedere a uno sgravio contributivo e, al tempo stesso, beneficiare di strumenti di valorizzazione anche sul piano commerciale e istituzionale. È un passaggio che lega politiche interne e posizionamento dell’impresa.
Completa il quadro la disciplina sul trattamento di fine rapporto, che introduce una finestra temporale limitata per la destinazione alla previdenza complementare delle quote maturate nel primo semestre 2026. La misura riguarda i lavoratori per i quali il TFR è conferito al Fondo Tesoreria INPS, ai quali viene riconosciuta la possibilità, entro il 30 giugno 2026, di richiedere il trasferimento di tali somme alle forme pensionistiche complementari. Le quote così destinate non saranno liquidate come TFR alla cessazione del rapporto, ma confluiranno nella posizione previdenziale del lavoratore. Per i datori di lavoro, i versamenti riferiti allo stesso periodo sono considerati tempestivi se effettuati entro il 16 luglio 2026, senza applicazione di sanzioni o interessi.
In questo quadro, la corretta individuazione del contratto collettivo applicabile, la verifica dei requisiti del lavoratore e il presidio dell’andamento occupazionale diventano parte integrante nella gestione dell’operazione, mentre la scelta sulla destinazione del TFR apre una valutazione più ampia, che investe non solo il rapporto di lavoro, ma anche l’equilibrio tra esigenze di liquidità e costruzione della posizione previdenziale nel medio-lungo periodo.
Autore: Luigi Romano – Consulente in fiscalità d’impresa e incentivi agli investimenti